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パーパスの浸透は社員が「自分ごと」としてとらえることが重要

パーパスの浸透

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最近、パーパスという言葉が取り上げられているのはご存知でしょうか。
パーパスとは目的や意図として翻訳されますが、ここでいうパーパスとは企業の存在価値になります。
この企業はなんのために存在するのかというものです。つまりは、企業・組織のの社会的な責任や目的を示した企業理念や組織理念になります。

近い言葉としては、バリュー、ビジョン、ミッションといった言葉があげられます。
これらの3つも違いがあり、例えばミッションであれば、この会社は何をするのか、つまり「What」の部分です。
ビジョンとはどこへ向かうのかの「Where」、バリューとはどのようにするのか「How」にあたります。
一方パーパスとは存在意義という理由、つまり「Why」の部分の答えなのです。

その会社がなんのために存在するのかは会社の根源になります。
そのうえで何をするのか、どのようにするのか、将来的にどこへ向かうのかがあるわけです。
つまり、パーパスを設定するというのは、会社を成長させるための方針の根源を明文化するということになります。

ですが、ここで問題点が発生します。
パーパスというのを決めるのはほぼ例外なく会社の経営層です。
経営層がそのようにパーパスを定義したところで浸透するでしょうか。

バリュー、ビジョン、ミッションといった方向性ですら社員に浸透させるのは難しいのにも関わらず、その上に位置する存在理由を説明するというのは至難の業です。
では、どのようにパーパスを浸透させるのでしょうか。
この記事ではパーパスを浸透させる方法を掲載します。

社員にパーパスを浸透させる方法

もちろん定例会などでマネージャー層が発信していくのは大事なことです。
ですが、浸透という意味では受け身だけでは不可能です。
社員自身が自分ごととして捉えることが大事になります。

例えば、アメリカの人気アウトドアブランド、パタゴニアでは「私たちは、故郷である地球を救うためにビジネスを営む」というパーパスを掲げています。
実際、パタゴニアの創業者はロッククライミング用のピトン(岩壁の割れ目に打ち込む金属製のくさび)という創業事業を地球を傷つけるからという理由でやめた過去があるのです。
また、日本のものづくり産業の最大手である「TOYOTA」の場合、笑顔のために。期待を超えて。というグローバル・ビジョンがあります。これは、社員一人ひとりが、世界中の生活を、社会を、豊かにしモビリティ社会を支援、充実させていくため、常にイノベーションを追い求めることです。
このように目的を掲げることで、それを実現するための事業を展開しています。

パーパスを利用しパーパスに応じた事業展開をすれば否が応でも意識せざるを得ません。
そして、それは自分のことだと考えるのも大事になります。
パーパスは押し付けられるものではなく、その会社で働く意味でもあるといえるのではないでしょうか。
つまり、自分の働く意味と考える必要があります。

パーパスは会社の考えの中でも源流にあるものなので、そこを理解できれば、バリューやビジョン、ミッションも自然と理解体に馴染むことでしょう。
それではどのようにパーパスを自分ごととして捉えられるのでしょうか。
それは、まず周知させることです。どんな素晴らしいパーパスでも知らなければ自分の中に取り入れるのは不可能でしょう。
上層部に近いところから少しずつ認知させていきます。ただし強制させるのではなく、まずは「聞いたことあるな」といった状態を目指すべきです。
そして、共感を目指します。

共感と言うのはパーパスが浸透している状態です。
パーパスを受け入れているのであれば、実施させるだけでしょう。
このようにパーパスというのはパーパスを提唱する上層部が一般の社員まで理解されて、それに基づいた行動を実行することで初めて意味が生まれます。
ですが、自分ごととして受け入れなければいつまでたってもパーパスは浸透しないでしょう。
パーパスが会社であれば、目的に貢献できるような価値を見つけ出し提供することで体現かできます。
せっかくあるパーパスを無駄にしないようにしたいですね。

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