管理職として部下を預かると課題が山積みです。
チームとしての成果、部下の育成、チームのモラルと管理職はかなりの事に気を遣わなくてはいけません。
中でも部下の指導、育成は大きな課題です。

何故やってくれないのか？
こんな事も出来ないのか？
どうして聞いてくれなかったんだ？

日々、部下とのギャップに悩む社会人は多いかと思います。

部下の指導育成は子育てにも似るという意見を聴きます。
それは、どういう意図によるものなのかと言うと子供を育てる事と同じように向き合う事が大切であると言う事です。

そもそも教育とは何なのか考えてみましょう。

やって見せて、同じようにやって貰う。
分からない事があったら聞いてもらう。

長らく日本の現場で当たり前だったやり方だと思います。

「先ずは真似してくれればいいから、その後で自分なりのやり方にしていこうか」

なんだか、聞いた事があるような気がします。
そして、言った事があるような気もします。

今日的な部下指導はコーチングと言って昭和にありそうな、背中を見て育てとは違います。
部下自身が自発的に学ぶ事・学びを後押しするサポート役が望まれているのです。

○○をしろ。
○○をしてはいけない。
どうして○○なんだ。

こういったワードは部下が萎縮してしまい、自分の意見を言えなくしてしまいます。

・フィードバックが大切

良い事にせよ悪い事にせよフィードバックを促し、考えてもらうように仕向ける事が大切です。
何故そうなったんだと思う？

それを解決するにはどうすれば良いのか？

どうすれば出来そうだろうか？

部下をパートナーだと考え、尊重して物事に一緒に取り組む姿勢を作る事が大切です。
良い事であれ悪い事であれフィードバックして考えてもらいます。

良い結果に関しても何故良かったのかを考えてもらい、悪い結果についても同様です。
大切な事は取り組んだ事自体は評価すると言う事です。

部下の指導は良く子育てに例えられますが、子供も部下も自分一人で上手くやれないという点で同じです。
自分で考えて行動出来ない。

確かに指示待ち人間と呼ばれる人は子供とよく似た状態かもしれません。
では、どうすれば自分で考えて行動出来るのでしょうか。

それは自分で考えて行動する癖をつけるところから始めます。

勿論最初は見本が必要になるでしょうから上司が率先してやって見せる事になるでしょう。
しかし、手取り足取り教えていても一向に覚えてくれないなんて事もあるでしょう。

人は覚えようと思わなければ覚えません。
いやいややっても身に付かないのです。負の道を歩みます。

覚えたいと思って行う事で身について行くのです。
では、どうしたら覚えたいと思ってくれるのでしょうか。

・承認欲求が満たされないと続かない。

人は認められる事で満足を得るものです。
小さステージを与えて、クリアしたら認めてあげる。
このプロセスを繰り返す事が自分で物事を考える訓練に繋がります。

その際結果に拘るのではなく、取り組んだこと自体に拘ってみましょう。
失敗したけれど良くチャレンジしたと部下を褒めてやります。

そして、どこの部分が駄目だったのかを一緒に振り返ります。
次はどうすれば上手くいくのか？
どうやって反省してどうやって次に活かすのかを教えるのです。

この反復が自分で考える人間を育てます。
あれをやれ、これをやれ。
言われた事だけやればいいでは考える人間は育ちません。

自分で考えて行動するプロセスを訓練する事で始めて自分で考えられる人間になれるのです。

「子どもの教育」と「部下への指導」は同じ・まとめ

子ども・部下が「うまくできたかどうか」ではなく、「行動を起こした事実を認めてあげること＝承認」が大切。

「100点とってえらい」「契約率が9割でえらい」と結果だけに注目していると、結果が良好なときだけ調子よく、結果が悪かったときには、やる気を失ってしまう可能性があるからです。

結果よりも「行動や努力」に注目し、「あきらめずによく続けたね」「よくチャレンジしたね」と声をかけていれば、行動や努力が大切だとわかり「今回はいまひとつだったけど、次はがんばろう！」と考えられるようになります。つまり承認が意欲を高めるわけです。

子どもでも大人でも、他者から認められたい欲求が必ずあります。承認はそれを満たし、意欲を高め、教育する側と、される側の関係を良好にするそうです。

また、「承認」のあとに「フィードバック」を与えることも大切です。改善点を示したり、ヒントを与えたりして、どうしたら改善できるかなどを自分で考えていけるよう導きます。「しっかりと自分を見てくれている」という安心感につながるそうですよ。

つまり、コーチングの正体とは、「承認とフィードバック」です。ただし、ティーチングとは別物なので注意が必要です。

ティーチングとコーチングは別物

特徴としてはティーチング（teaching）は指導者の知識やノウハウを「教える」ことで、コーチング（coaching）は相手のなかにある意欲や行動を「引き出す」こと。日本では混同されがちなのだとか。

答えを持っているのは、コーチングを行なう親ではなく、コーチングを受ける子どもたち。子育てにコーチングを取り入れる目的は、子どもが自分自身のなかにある答えに気づくことです。それが、考える能力を鍛えるわけですね。

石川さんは、ティーチングの言葉かけをコーチングの言葉かけに変えるだけでも、子どもの「自分で考える力」を引き出せると説いています。ティーチングの言葉かけの代表例は

「○○しなさい」
「○○しちゃいけません」
「○○したほうがいい」

いわゆる指示命令と、禁止、親の持論の押しつけです。こうした言葉だけでは、子どもが親に対して不信感を持つほか、未来では自分で決められない大人になってしまう可能性があるそう。

また、子どもが責められていると感じてしまうので、次のような “なぜ・なんで” 口調はNGだと述べます。

「なぜできないの？」
「なんで片づけないの？」

大切なのは、子どもの考えを尊重することです。「こうしなさい」「なぜ？」ではなく、

「どうしたい？」
「どうしたらいいと思う？」
「何から片づけられる？」
「何をしたらいいと思う？」

と問いかけ、自分で考えるような状況を促しましょう。子どもは、その問いかけに「あなたは、きっとできる」という信頼がこもっていることを、感じとってくれるはずです。

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