顧客が集まる会社とは？

人が集まる「会社」というのは、一体どういうものでしょうか？
それは上場している会社でも、有名な会社でも、制度や福利厚生が充実している会社でもないでしょう。

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顧客が集まる会社の３つのポイント

「人が集まる会社」の特徴というのは、一言でいえば「やりがいを実感できる会社」です。
他にもたくさん要素はありますが、一覧にするとまとまりのない文章になるため、１つずつ解説していきます。会社の目的を達成するために、社員全員が協力し合い、その価値ある目的を最終的に達成していく組織です。
協力できる社員が多ければ多いほど、結束力は高まり、会社の目標を達成することに大きく貢献することができるでしょう。
社員が会社の目的の達成につながる目の前の仕事に意味を感じ、やりがいを感じられれば人は自然と集まってきます。

別の言い方をすると、「魅力的な会社」とは、社員が自分の知人に対して「うちの会社いいから一緒に働こうよ！」と心から言えるような「本質的に良い会社」の事と言えるでしょう。

では、どのようにやりがいを作っていけばよいのでしょうか。

人に何かを勧める時は自分が使ってみて、あるいは体験してみて本当に良いと思わないと、よく知っている人になかなか勧められるものではありません。
実際に自分が働いていて、やりがいが実感できて、目標達成に向けて能動的に働きたくなるような
「そんな会社あったらいいな」と思いませんか？

人材が集まる「本当に魅力的な会社」をつくるためのポイントは下記の3点です。

①理念経営

②社内の「関係（チームワークや信頼関係）の質」を高める

③競合に負けない最低限の処遇を整備する

理念やチームワーク・信頼関係などと聞くと、きれいごとに聞こえるかもしれませんが、多くの会社の中で「きれいごとを本気で実現しようとしている会社」こそが、社内に一体感があり、社員の仕事に対する意欲と責任感が高くワークライフバランスが実現しているなど好循環が生まれていているのです。
そういう好循環に対応している人間が多い会社が成長する傾向にあります。

それでは、「本当に魅力的な会社」をつくる上での第一歩、「理念経営」から見ていきましょう。

理念経営

理念経営とは、企業理念（ミッション）、目指す姿（ビジョン）、行動指針（バリュー）などの企業の存在理由またはあり方を言語化したものです。
コーポレーションアイデンティティーとも言い、会社が社会の中でどのようにありたいのかを示す指針ともなるものです。

社員が積極的で、責任感があり、業績も拡大している企業は、例外なく理念経営を何らかの形で実現しています。

「企業理念」を言語化し、それを中心に経営することが会社の唯一の役割と言ってもいいぐらいです。
会社を経営しようと思ったら、「企業理念」を掲げることが、社長がやらなければならない第一の仕事です。
そして、社長自身がつくった「企業理念」の実現に、社長自らが真剣に取り組まない限り、理念経営は実現しません。つくった本人が大事にしない、追求しないものを他の誰が実現しようと思うでしょうか？

理念経営が実現すれば、それが会社に良い循環が生まれる起点になりますが、社長は「企業理念」の実現に向けて常に本気で向き合う必要があります。

会社は環境や勢いでうまく経営できることがあるかもしれませんが、ある時期を過ぎ、さらに拡大させていこうと思うと「企業理念」が必要です。

この企業理念への共感が社員の帰属意識を高めます。
社長の人柄、お金、そういったものも会社の魅力になりますが、恒久的に人を引き付けるには理念が重要となるのです。

社内の「関係」を高めることが、会社と社員の進化につながる

「企業理念」を実現するために、社内の人と人との「関係性」を高めていく必要があります。
この「関係」を磨き上げていくことが、組織の成長を促し、社内にプラスの相乗効果を生み、持続的に業績が拡大していくことにつながっていきます。
「企業理念」を言語化し、掲げることは非常に大事ですが、それだけでは「企業理念」を実現するための動きにはつながりません。

社内の人と人との「関係の質」を高めることは「チームワーク」と「信頼関係」を高めていくことです。

「チームワーク」とは、共通の目的を達成するために、社員一人ひとりが自分の役割において最大限の力を発揮し、協力し合って、プラスの相乗効果を生み出していくことです。

そして、社員が最大限の力を発揮したり、協力し合ったりするためには、安心して発言したり、行動したりできる「心理的安全性」＝「信頼関係」が必要です。

チームワークを生み出す

「チームワーク」を生み出すためには、まず目的が必要です。目的無くして、強いチームワークは生まれません。できれば具体的な目標であればあるほど良いでしょう。

最終的には「企業理念」の実現に結びつく、「実現したい」という価値ある、目的です。

いわゆる数値の達成を目指す目標ではなく、皆がワクワクしながら目指したくなる、定性的な目的です。

ラグビーワールドカップ日本代表は「憧れの存在になるために勝つ」という目的を掲げていたそうです。

それに対して、「ベスト８になる」というのは、「憧れの存在になるために勝つ」という目的を達成するための具体的な目標だったと言えるでしょう。

皆さん、ドラッカーが引用したとされる、「旅人と3人のレンガ職人の話」を耳にされたことがあるのではないかと思います。

昔ある旅人が、レンガを積んでいる三人の職人にこう尋ねました。

「ここでいったい、何をしているんですか？」

1人目のレンガ積み職人　「レンガを積んでいるんだよ」

2人目のレンガ積み職人　「生活のために働いているんだ」

3人目のレンガ積み職人　「後世に残る大聖堂を造っているんだ！」

3人ともやっていることは全く同じですが、誰が一番良い仕事をする可能性が高いでしょうか？

もうおわかりですよね。

人は大きな目的を理解し共感することで、働く意欲も生産性や創造性も上がるということです。

そして、大きな目的のために一緒に働いている人間がどのように働いているかを詳しく知ることができれば、必要に応じて協力し合うことができるのです。

チームワークを生み出すためには、最終的に「企業理念」につながる価値ある、目的とお互いの仕事ぶりをよく知っているということが不可欠なのです。

全社、部門、チーム、個人の各レベルでの目的の方向性を合わせ、全社員でワクワクする共通の目的達成のために常にコミュニケーションを取りながら、協力し合う仕組みです。

難易度の高い共通の目的に挑戦し、働く意味を実感しながら、チームワークと信頼関係を生み出し、会社が1つのチームになる試みです。

信頼関係を高める

チームワークを生み出すためには、それを支える信頼関係が必要です。

職場が信頼関係のある安心・安全な場でないと、社員は力を十分に発揮したり、協力し合ったりすることができません。

常に業績を上げることや雇用に不安を抱えている職場では、社員は皆自分のことしか考えられず、協力する余裕はありませんし、委縮して本来の力を発揮することができません。

それではどうしたら、組織の中の信頼関係を高めていくことができるのでしょうか？

まず信頼関係の土台と言えるものをつくるためには、相手の存在を認めることです。当たり前かもしれませんが、相手の存在をまず認めない限り信頼関係をつくることはできません。

ではどうしたら、相手の存在を認めているということを無意識のうちに伝えることができるかというと、その最も簡単な方法は、「あいさつ」です。

相手の存在を認めているから「あいさつ」をするわけであって、「あいさつ」をするだけで、無意識のうちに相手の存在を認めているというメッセージを送っていることになります。

したがって、相手との信頼関係を強めていきたいと思ったら、「あいさつ」を必ずやり続ける必要があります。相手に向かって、いつも、はっきりと、あたたかい「あいさつ」を投げかけることが大切です。

その「あいさつ」と同じように、相手の存在を認める行為としては、あたたかい声かけがあります。

あたたかい、思いやりのある言葉をかけるという行為は、相手に対して生きる活力を与えるぐらいの影響力があります。

あたたかい、思いやりのある声がけは、相手に対する「心に与える栄養」とも言えます。

さらに、信頼関係を高めていく上で重要なことは、ラポールの原理の実践です。

ラポールの原理とは

人は、自分のことを理解しようとする人（ありのままに知ろうとする人）を信頼する

人は、自分が大切にしているものを大切に（尊重）してくれる人を信頼する。

人は、共通部分を認識したり、感じ取ることで信頼度を高める

という３つの原理です。

いわゆる「傾聴」といわれる向き合い方で、相手に純粋な関心を向け続けることです。

ぜひ経営者や上司の方は、社員やメンバーに対してこうした向き合い方を心がけていただくと、信頼関係が高まるとともに、社員の皆さんの個性や長所が見えてくるかもしれません。

ぜひ心がけてください。

競合に負けない最低限の処遇を整備する

理念経営がある程度軌道に乗り、チームワークや信頼関係が醸成されてきたら、社員の処遇を整えていきましょう。

せっかく社員が目的に向かって、協力し合いながら成果を出しているのに、それに対して会社がちゃんと報いないのは片手落ちです。

評価制度と賃金制度はシンプルで構わないので、ちゃんとしたものを導入したいですね。

評価制度はただ社員の処遇を決めるためのものではありません。

理念経営を援護射撃したり、自律的な人材を育てたり、上司と部下のコミュニケーションを促進したりして社内の関係性をたかめるための仕組みの１つでもあります。

そうした評価制度の評価結果にしたがって、それぞれの社員のパフォーマンスに応じた賃金を支払ってあげないといけません。また、資格取得に力を入れさせるために手当を出したり、取得と金額をリスト化することでモチベーションを上げさせることも有力です。

いくら仕事が充実していたとしても、競合の会社よりも明らかに劣る給与では、将来が不安ですし会社を信頼することができません。優秀な人間が他社に行ってしまうリスクを考えると、賃金を上げるほうが効率的に会社の状態を向上できるでしょう。

そういうことがないように、賃金については世間水準や同業他社の給与水準をネット等でよく調べて、それを下回らないようにする必要がありますし、原資が潤沢にあるのであれば、加算してあげてください。

そうすれば、さらに魅力的な会社になり、顧客が集まる会社になるでしょう。

私たちは、自らの組織を人材が集まる「本当に魅力的な会社」にする必要があります。

そもそも社会の中で存在していこうと思ったら、人手不足であるとかないとかは関係なく、人材が喜んで集まるような「本当に魅力的な会社」を目指すべきです。

「本当に魅力的な会社」とは、「やりがいを実感できる会社」とお伝えしました。

経営者の、社員の「やりがい」の源泉は価値ある「目的」です。企業でいえば最終的には「企業理念」になります。

まとめると「本当に魅力的な会社」つくるためのポイントは下記の３つです。

理念経営

社内の「関係（チームワークや信頼関係）の質」を高める

競合に負けない最低限の処遇を整備する

すべての企業が「本当に魅力的な会社」を目指したら、世の中はどのようになるでしょう。まさに「ワクワク」します。

人手不足は、素晴らしいチャンスを秘めているかもしれませんね。

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